Avrupa Birliği’nin 2023/970 sayılı Ücret Şeffaflığı Direktifi, üye devletlere iç hukuka aktarım için 7 Haziran 2026’ya kadar süre tanıyordu. Bu tarihe yetişen ülke sayısı az oldu. İzleme raporlarına göre süreyi zamanında tamamlayanlar arasında İtalya, Slovakya, Litvanya ve Malta var; diğer ülkelerde tasarılar meclis gündeminde ilerliyor. Ancak gecikme, yükümlülüğün ortadan kalktığı anlamına gelmiyor. Çerçeve belli ve takvim işlemeye devam ediyor.
Direktif ne getiriyor?
Direktifin amacı, kadın ve erkek çalışanlar arasındaki açıklanamayan ücret farkını görünür kılmak ve kapatmak. Bunun için işe alımdan raporlamaya kadar uzanan bir dizi yükümlülük tanımlıyor:
- İlanda ya da mülakattan önce ücret aralığı
- Adaya önceki ücretinin sorulmaması
- Ücret kriterlerinin çalışanlara açıklanması
- Çalışanın bilgi talep etme hakkı
Bunlara ek olarak, belirli büyüklükteki işverenler cinsiyete dayalı ücret farkını düzenli olarak raporlayacak. Bir çalışan kategorisinde objektif gerekçesi olmayan %5 veya üzeri fark çıkarsa ve altı ay içinde düzeltilmezse, çalışan temsilcileriyle birlikte ortak ücret değerlendirmesi yapılması gerekecek.
Raporlama takvimi
- 250 ve üzeri çalışanİlk rapor 7 Haziran 2027’de (2026 verisiyle), sonra her yıl.
- 150–249 çalışanİlk rapor 7 Haziran 2027’de, sonra üç yılda bir.
- 100–149 çalışanİlk rapor 7 Haziran 2031’de, sonra üç yılda bir.
Takvimin en kritik ayrıntısı şu: 250 ve üzeri çalışanı olan işverenlerin ilk raporu 2026 yılının verisine dayanıyor. Yani raporlanacak dönem şu anda yaşanıyor. Verinin bugün nasıl tutulduğu, gelecek yıl neyin açıklanabileceğini belirliyor.
Türk işverenleri nasıl etkiler?
Direktif doğrudan Türkiye’de uygulanmıyor. Ancak üç durumda Türk şirketlerini yakından ilgilendiriyor:
1AB’de çalışanı veya bağlı şirketi olanlar
Bir AB ülkesinde istihdam edilen çalışanlar için o ülkenin aktarım yasası geçerli olacak. Türkiye merkezli grupların Avrupa’daki şirketleri, grup ücret politikasıyla uyumlu ama yerel kurallara uygun raporlar hazırlamak zorunda kalacak.
2Avrupalı müşterilere tedarik zinciri olarak hizmet verenler
Büyük Avrupalı müşteriler, sürdürülebilirlik ve tedarikçi değerlendirmelerinde ücret eşitliğine ilişkin soruları giderek daha sık soruyor. Kriterleri belgelenmiş bir ücret yapısı, ihale ve denetim süreçlerinde avantaj sağlıyor.
3Türkiye’deki mevcut yükümlülükler
İş Kanunu’nun 5. maddesi, aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılmasını zaten yasaklıyor. Direktifin getirdiği yöntem (iş değerleme, objektif kriterler, fark analizi), bu yükümlülüğü ispatlanabilir kılmanın da en sağlam yolu.
Bugünden atılabilecek beş adım
- Pozisyonları eşit değerdeki işlere göre gruplayın. Unvan değil; beceri, sorumluluk, efor ve çalışma koşulları esas alınmalı.
- İş değerleme sistemini belgeleyin. Puan faktör yöntemi gibi cinsiyetten bağımsız, açıklanabilir bir yöntem kullanın.
- Ücret bantlarını tanımlayın. Her kademe için alt ve üst sınırı belirleyin; bant dışı kalanları gerekçelendirin.
- Bir ön fark analizi yapın. Temel ücret ve değişken ödemeleri ayrı ayrı inceleyin; %5 eşiğini aşan grupları önceden görün.
- İşe alım şablonlarını güncelleyin. İlanlara ücret aralığı ekleme ve önceki ücret sorusunu kaldırma pratiğini şimdiden başlatın.
Ücret şeffaflığı bir raporlama işi değil, ücret yapısının kendisini savunulabilir kılma işidir.
Sonuç
Direktifin yürürlük takvimi ülkeden ülkeye birkaç ay kayabilir; ancak yönü değişmeyecek. Ücret kararlarını kriterlere bağlayan, verisini düzenli tutan ve farkları önceden gören şirketler, hem Avrupa’daki yükümlülüklere hem de Türkiye’deki eşit davranma ilkesine aynı hazırlıkla uyum sağlar.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki, mali veya vergisel görüş yerine geçmez. Uygulama öncesinde güncel mevzuat ve uzman görüşüyle teyit edilmelidir.
